Dentro del mundo laboral, uno de los conceptos más utilizados por los departamentos de recursos humanos para dar de baja a un trabajador, sin duda es el de la renuncia. No obstante, por increíble que parezca, lo cierto es que en la Ley Federal del Trabajo no está regulada expresamente, sino que hay que interpretarse diversos artículos para entender su alcance y, sobre todo, esencia.
Figura legal que puede llegar a confundirse con el despido justificado y abandono de trabajo, por mencionar algunos. Razón por la cual en Criterio Hispano, siempre defensores de la cultura de la legalidad y empresarial en México, es que nos disponemos a tratar todo lo inherente a la renuncia para que sea el empresario y el trabajador quienes sepan a qué atenerse.
Desde luego esta entrada no sustituye la asesoría de un abogado, ya que no sólo la ley cambia sino de mayor importancia, los precedentes judiciales. Y como verás, mucho de lo aquí expuesto parten de precedentes judiciales y no de la ley que en todo caso recomendamos conocer tanto los empleados como los empleadores.
Índice
- 1) Concepto
- 2) Fundamento
- 3) Negativa de renuncia
- 4) Recomendaciones patronales ante la renuncia
- 5) Conceptos a pagar por una renuncia
1) Concepto
A pesar de ya haber afirmado que no existe una regulación expresa sobre esta institución en la Ley Federal del Trabajo y, por ende, no podamos remitir al lector a tal o cual artículo para que vea cuáles son los requisitos que tendría que cumplir para aplicar una renuncia; lo cierto es que los tribunales del Poder Judicial de la Federación, como últimos intérpretes de las normas ordinarias, sí han desarrollado notas que pueden ayudarnos a entender esa figura.
En ese sentido, el concepto más utilizado en el precedente judicial como renuncia es el de un acto voluntario por parte del trabajador para dar por terminada de manera unilateral la relación laboral que mantenía con su empleador. Como se ve, aquí no debe influir la actitud o deseos de los patrones, ya que ese acto unilateral y autónomo puede deberse a múltiples supuestos, como haber encontrado un mejor trabajo, decidir dedicarse a otra cosa o inclusive hasta por la animadversión en contra del patrón y/o sus representantes. Al respecto, véase el siguiente criterio jurisprudencial emanado de la Suprema Corte de Justicia de la Nación para entender la autonomía y unilateralidad de la renuncia: ESCRITO DE RENUNCIA. ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE PRUEBAS QUE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES DEBEN CONSIDERAR PARA ATRIBUIRLE PLENO VALOR PROBATORIO[1].
2) Fundamento
Aunque no tenga una regulación expresa, a través de ejercicios interpretativos podemos deducir que la renuncia es una institución laboral vigente. Y este emana de la interpretación de los artículos 5, párrafo cuarto de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos[2], 32 y 40 de la Ley Federal del Trabajo[3] que por una parte enuncian que a ninguna persona puede obligársele a prestar un trabajo sin su consentimiento—salvo las excepciones ahí contempladas— así como que el incumplimiento a las normas de trabajo (como puede ser la duración de un contrato de trabajo) no le da mayor responsabilidad al trabajador que la civil.
De ahí que aun cuando se haya invertido en un trabajador, piénsese en cursos para capacitarlo, o se le hayan dado prestaciones atractivas para motivarlo (pago de escuelas para sus hijos, casa, transporte, etcétera) todas esas condiciones no pueden fungir como excusa para obligar al trabajador a seguir prestando sus servicios si éste de manera autónoma y unilateral no quiere. En todo caso, como la misma ley lo indica, podría el patrón demandar el reembolso de lo invertido—si ese fuera el caso— a través de la justicia civil en un juicio de responsabilidad civil contractual, por no haber cumplido con el plazo del contrato y el propósito por el cual se le concedió prestaciones laborales mayores a las contempladas en la ley.
3) Negativa de renuncia
Ahora que sabemos que lo que caracteriza a la renuncia laboral es que ésta es emitida de manera autónoma y unilateral por parte del trabajador, debemos preguntarnos qué pasaría cuando esto no es así. Es decir, cuando el trabajador «renuncia» pero por coacción del empleador o hasta como un acto condicionado para obtener el trabajo.
Pues bien, más allá del delito que pudiera presentarse, debe decirse que dicha renuncia es impugnable ante los tribunales laborales cuando se afirme que ésta se emitió por coacción o inclusive como un requisito previo para ser contratado. Esta afirmación, al no ser menor, entraña que el trabajador en juicio deba acreditarlo, pero con ello se pone de manifiesto que la figura de la renuncia no es la panacea laboral como muchas personas piensan.
Para este tema, véanse los siguientes criterios jurisprudenciales que ilustran el alcance de la impugnación de una renuncia: RENUNCIA. ESTÁNDARES DE VALORACIÓN DE PRUEBAS QUE LOSÓRGANOS JURISDICCIONALES DEBEN CONSIDERAR CUANDO EL TRABAJADOR ALEGA QUE FUE OBLIGADO E, INCLUSIVE, RECIBIÓ INSTRUCCIONES PARA FIRMARLA, Y EL PATRÓN AFIRMA QUE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL FUE VOLUNTARIA[4].
RENUNCIA, CONVENIO FINIQUITO O SOLICITUD DE RETIRO DEL SERVICIO. CUANDO EL TRABAJADOR AFIRMA QUE FUE COACCIONADO VERBALMENTE PARA PRESENTARLA O FIRMARLOS, A ÉL CORRESPONDE LA CARGA PROCESAL DE DEMOSTRAR ESA AFIRMACIÓN[5].
4) Recomendaciones patronales ante la renuncia
Visto entonces que una renuncia es impugnable—halla motivos o no para hacerlo— así como que al ser un acto voluntario de los trabajadores, el patrón no tiene control sobre la forma de hacerlo (ya que inclusive puede ser verbal) en la medida de lo posible, en Criterio Hispano te sugerimos adoptar las siguientes recomendaciones cuando estés ante la figura de la renuncia laboral. Adoptarlas te brindará mayor seguridad jurídica en tu organización y evitarás futuros problemas legales:
1.- Que sea el trabajador el que redacte la renuncia de su puño y letra para tener más elementos gráficos, en caso de que diga desconocerla.
2.- Evita que el trabajador llene un formato preelaborado por ti con el logo del empleo, pues ello haría presuponer que la autonomía y voluntad para renunciar pudo estar viciada o coaccionada. Tan es así, que ya tenías un formato ‘preparado’.
3.- Que el trabajador firme la renuncia en la parte final del documento y a los lados de cada hoja, para contar con más gestos gráficos de su firma. Desde luego, tal y como firma en su identificación oficial del cual te recomendamos obtener una copia.
4.- Que exprese los motivos de su salida y los plasme lo más pormenorizado posible, los cuales pueden ser una infinidad como que encontró un trabajo mejor pagado, emprenderá un negocio, etcétera. Esto te servirá como retroalimentación para tu departamento de recursos humanos, así como para blindarte de futuras demandas al tenor del siguiente criterio jurisprudencial: RENUNCIA. CONFORME AL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD, LOS TRIBUNALES LABORALES DEBEN ANALIZAR SU VEROSIMILITUD, TOMANDO EN CUENTA LAS CARACTERÍSTICAS PARTICULARES DEL CASO Y LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR[6].
5.- Que estampe sus huellas dactilares al final de la renuncia, ya que así le será más difícil al trabajador desconocer su participación en la renuncia.
6.- Que firme de recibido también el pago de su finiquito y estampe de su puño y letra que recibió su pago de finiquito.
7.- Que en el finiquito se desglose expresamente todas las prestaciones ordinarias que implica una renuncia así como las extraordinarias que pudieron haberse generado y se le pagaron al momento de su separación (horas extras, reparto de utilidades, etcétera)
8.- Que en la renuncia se detalle horario de labores, antigüedad, puesto, salario y funciones del trabajador.
9.- Que la fecha de baja ante el Instituto Mexicano del Seguro Social coincida o sea de un día posterior a las fechas de renuncia y recibo de finiquito. Nunca debes de darlo de baja antes de que formalice su renuncia por escrito.
10.- Si el trabajador se retractó porque volver a su empleo y lo aceptas, hazlo bajo el amparo de un contrato de trabajo nuevo y dándolo de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Todas estas recomendaciones pueden parecer exageradas, pero ten en cuenta que en realidad una carta de renuncia al trabajador ya no le sirve de nada, pero a ti como patrón sí para defenderte. Por ello, su elaboración en los términos anteriores sí te permitirá que, en caso de que seas demandado, cuentes de mayores elementos para defenderte. Además, estas recomendaciones están basadas en los siguientes precedentes laborales que de alguna u otra forma, modifican lo que está plasmado en la Ley Federal del Trabajo y obliga a los departamentos de recursos humanos de capacitarse sobre lo que sucede en realidad en los juicios:
RENUNCIA AL TRABAJO, DEBE CONSTAR DE MANERA INDUBITABLE[7].
RENUNCIA. CUANDO EL DOCUMENTO RESPECTIVO CONTENGA DOS ELEMENTOS DE SUSCRIPCIÓN, COMO SON LA HUELLA DACTILAR Y LA FIRMA AUTÓGRAFA, BASTA QUE SE ACREDITE LA VERACIDAD DE UNO DE ELLOS PARA DARLE PLENA EFICACIA PROBATORIA[8].
RENUNCIA. CUANDO EN EL ESCRITO RESPECTIVO COEXISTAN UNA FIRMA Y UNA HUELLA DIGITAL QUE SE ATRIBUYEN AL ACTOR, BASTARÁ CON QUE ÉSTE DEMUESTRE LA FALSEDAD DE UNO DE ESOS ELEMENTOS PARA QUE TODO EL DOCUMENTO PIERDA VALOR PROBATORIO[9].
RENUNCIA. CONFORME AL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD, LOS TRIBUNALES LABORALES DEBEN ANALIZAR SU VEROSIMILITUD, TOMANDO EN CUENTA LAS CARACTERÍSTICAS PARTICULARES DEL CASO Y LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR[10].
TRABAJADORA EMBARAZADA. SI EL PATRÓN SE EXCEPCIONA ADUCIENDO QUE LA ACTORA RENUNCIÓ Y ÉSTA DEMUESTRA QUE AL MOMENTO DE CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL ESTABA EMBARAZADA, EL SOLO ESCRITO DE RENUNCIA ES INSUFICIENTE PARA DEMOSTRAR QUE FUE LIBRE Y ESPONTÁNEA[11].
5) Conceptos a pagar por una renuncia
Por cuanto hace a los conceptos a pagar en una renuncia, estos son muy sencillos: 1) los proporcionales de vacaciones y prima vacacional, 2) proporcional de aguinaldo, 3) salarios devengados, en su caso, 4) el saldo acumulado en el fondo de ahorro, si tiene la organización y 5) la prima de antigüedad siempre y cuando el trabajador tenga más de quince años laborando[12].
La redacción
[1] Tesis: 2a./J. 14/2023 (11a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Undécima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2026355.
[2] Artículo 5.- […].
Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
[…].
[3] Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.
[4] Tesis: I.5o.T. J/1 L (11a.) QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Undécima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2024400.
[5] Tesis: I.6o.T. J/107. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Novena Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 163024.
[6] Tesis: XVII.3o.C.T. J/1 L (11a.) TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO. Undécima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2027272.
[7] Tesis: I.6o.T. J/19 (10a.) SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2006678.
[8] Tesis: 2a./J. 6/2021 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2023053.
[9] Tesis: PC.VI.L. J/11 L (10a.) PLENO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEXTO CIRCUITO. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2022249.
[10] Tesis: XVII.3o.C.T. J/1 L (11a.) TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO. Undécima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2027272.
[11] Tesis: 2a./J. 96/2019 (10a.) Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Décima Época. Jurisprudencia Laboral. Registro Digital: 2020317.
[12] Conforme a lo dispuesto por el artículo 162, fracción III de la Ley Federal del Trabajo que dispone:
Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: […]
III.- La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.
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